Sanctions disciplinaires dans le secteur privéDirection de l'information légale et administrativeTravail - FormationL'employeur peut engager une procédure disciplinaire à l'encontre d'un salarié qui a commis une faute, dans le but de le sanctionner.Direction de l'information légale et administrativeDirection de l'information légale et administrative (Première ministre)modified 2021-11-12Fiche pratiquetext/xmlF2234https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177836/, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177887/, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189484/, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006189485&cidTexte=LEGITEXT000006072050, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000018536891/FrisPartOf N470France entièrehttps://www.service-public.fr/a-propos/mentions-legalesFiche pratiqueParticulierswww.service-public.frAccueil particuliersTravail - FormationConflits du travail dans le secteur privéSanctions disciplinaires dans le secteur privéTravail - FormationRelations individuelles et collectives de travailConflits du travail dans le secteur privéDispositifsDroit de grèveSanctions disciplinairesConseil de prud'hommesSaisir le conseil de prud'hommes (CPH)Déroulement d'une affaire aux pud'hommesDispositifsDans certaines situations, le comportement du salarié peut constituer une faute. L'employeur est alors en droit de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié. Cette sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. L'employeur doit alors respecter une procédure disciplinaire. Le salarié peut contester la sanction disciplinaire.De quoi s'agit-il ?Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?Fautes pouvant entraîner une sanctionIl n'existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction.En pratique, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants :Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de serviceRefus de se conformer à un ordre de l’employeurNon-respect de l’obligation de discrétion et de loyautéCritiques, injures, menaces, violencesErreurs ou négligences commises dans le travailTout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salariéSanctions pouvant être prononcéesUne faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :Avertissement ou blâmeMise à piedMutationRétrogradationLicenciement pour faute simple, grave ou lourdeÀ savoiril est interdit d'infliger une amende ou toute autre sanction financière au salarié ayant commis une faute.Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise.Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire.Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.Attentionl'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute.Motifs interdisant toute sanctionL'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :Motif discriminatoireExercice d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale...)Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuelTémoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crimeExercice du droit de retrait pour danger grave et imminentLancement d'alerte dans l'entrepriseExercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseurRefus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualitéExercice du droit de grève dans le respect fixé par la loiProcédure disciplinaireL'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...)Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)Sanction lourdeL'employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre.Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'une faute.La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.La sanction décidée par l'employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien, et au plus tard 1 mois après.La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.Si la sanction prononcée est le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel.Sanction simpleL'employeur n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien.En cas d'entretien, l'employeur convoque le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.La sanction choisie peut être notifiée par mail ou par courrier, en recommandé ou non.Contestation de la sanctionSi le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :Elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur)Elle n'est pas justifiée par rapport à la faute commiseSi la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...)La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesseEn cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciementSanctions disciplinaires dans la fonction publique Travail - FormationCode du travail : articles L1132-1 à L1132-4Sanctions interditesCode du travail : articles L1331-1 à L1331-2Sanction (définition légale)Code du travail : articles L1332-1 à L1332-3Procédure disciplinaireCode du travail : articles L1332-4 à L1332-5Prescription des faits fautifsCode du travail : articles R1332-1 à R1332-3Garanties de procédureLettre de licenciement pour motif disciplinaireMinistère chargé du travailAvertissement ou blâme (droit du travail)Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salariéMise à pied disciplinaire (droit du travail)Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautifMutation disciplinaire (droit du travail)Changement d'affectation ou de lieu de travail décidé par l'employeur envers un salarié ayant eu un comportement fautifRétrogradationModification à la baisse de la position hiérarchique du salariéLiberté fondamentale - travailDroits primordiaux visant à protéger le salarié dans son emploi contre les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectivesDélitActe interdit par la loi et puni d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ansCrimeInfraction la plus grave punissable par une peine de prison (homicide volontaire ou viol par exemple)Jour ouvrableCorrespond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entrepriseNotificationFormalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personneLicenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ?Qu'est-ce qu'un abandon de poste par un salarié dans le secteur privé ?