Modification du contrat de travail d'un salariéDirection de l'information légale et administrativeTravail - FormationLes conditions d'emploi du salarié peuvent être modifiées par l'employeur durant le contrat de travail du salarié, sous conditions.Direction de l'information légale et administrativeDirection de l'information légale et administrative (Première ministre)modified 2021-10-28Fiche pratiquetext/xmlF2339http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900863&cidTexte=LEGITEXT000006072050FrisPartOf N19871France entièrehttps://www.service-public.fr/a-propos/mentions-legalesFiche pratiqueParticulierswww.service-public.frAccueil particuliersTravail - FormationContrats de travail dans le secteur privéModification du contrat de travail d'un salariéTravail - FormationContrats et carrièreContrats de travail dans le secteur privéContrat à durée indéterminée (CDI)CaractéristiquesModificationRuptureContrat à durée déterminée (CDD)ConclusionSituation du salariéRenouvellementFinContrat temporaireContrat d'intérimContrat d'extra (CDD d'usage)Contrat à durée indéterminée (CDI)L'employeur peut modifier le contrat de travail du salarié et ses conditions d'emploi. Toutefois, cela dépend de la nature des modifications envisagées : changement d'un élément essentiel du contrat de travail qui demande l'accord du salarié ou simple changement des conditions de travail. Le contrat de travail peut également être modifié pour motif économique, sous conditions.Cas généralRémunérationLa rémunération est un élément essentiel du contrat de travail.La rémunération du salarié ne peut être modifiée par l'employeur qu'avec l'accord du salarié.Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire prévu par son contrat de travail.L'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d' 1 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).FonctionsAménagement de fonctionsL'employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l'affecter à un poste ou dans un autre service.L'octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.Le salarié n'a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.Exempledemander à un salarié d'effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification de son contrat de travail.Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :Soit renoncer à modifier le contratSoit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave)Modification des attributionsSi les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s'agit d'une modification du contrat de travail.ExempleRetirer les responsabilités d'un salarié encadrant entraîne une modification de son contrat de travail.Le salarié est en droit de refuser cette modification (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification.Le contrat de travail doit être modifié dans les cas suivants :Retrait de responsabilitéRéduction à des tâches secondairesRetrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documentsDéclassementRétrogradation disciplinaireL'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d' 1 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).Durée du temps de travailAménagement des horaires de travailL'employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.ExempleEn cas de forte activité durant une période connue à l'avance, le salarié peut être amené à travailler plus de 35 heures durant certaines semaines, puis moins de 35 heures les semaines suivantes.La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord d'entreprise s'impose à tous les salariés.Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :Soit renoncer à modifier le contratSoit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave)À notersi les horaires de travail sont renseignés dans le contrat de travail, ils constituent un élément essentiel du contrat. L'accord du salarié est nécessaire pour les modifier.Modification des horaires de travailLorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salarié.C'est le cas pour les changements suivants :Passage d'un horaire fixe à un horaire variablePassage d'un horaire continu à un horaire discontinuPassage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversementLa réduction de la durée du travail décidée par l'employeur, lorsqu'elle s'accompagne d'une réduction de salaire, entraîne une modification du contrat de travail.Le salarié est libre de refuser cette modification.L'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d' 1 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).LieuChangement du lieu de travailLa mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple valeur informative.La mention du lieu de travail doit indiquer une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.Lorsque le contrat de travail du salarié ne contient pas de clause de mobilité, la mutation du salarié n'entraîne pas une modification de son contrat de travail.La clause de mobilité constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :Soit renoncer à modifier le contratSoit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave)MutationLe changement du lieu de travail hors du secteur géographique (en l'absence de clause de mobilité) ou le fait d'imposer au salarié de travailler à domicile est une modification du contrat de travail.L'employeur ne peut pas imposer au salarié d'établir sa résidence dans le département de son nouveau lieu de travail.L'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d' 1 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).Motif économiqueRémunérationLa rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée qu'avec l'accord du salarié.Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire contractuel.L'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail s'applique.Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.FonctionsAménagement de fonctionsL'employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l'affecter à un poste ou dans un autre service.L'octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.Le salarié n'a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.ExempleDemander à un salarié d'effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification de son contrat de travail.Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :Soit renoncer à modifier le contratSoit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave)Modification des attributionsSi les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s'agit d'une modification du contrat de travail.ExempleRetirer les responsabilités d'un salarié encadrant entraîne une modification de son contrat de travail.Le salarié est en droit de refuser cette modification (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification.Le contrat de travail doit être modifié dans les cas suivants :Retrait de responsabilitéRéduction à des tâches secondairesRetrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documentsDéclassementRétrogradation disciplinaireL'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail s'applique.Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.Durée du temps de travailAménagement des horaires de travailL'employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.ExempleEn cas de forte activité durant une période connue à l'avance, le salarié peut être amené à travailler plus de 35 heures durant certaines semaines, puis moins de 35 heures les semaines suivantes.La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord d'entreprise s'impose à tous les salariés.Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :Soit renoncer à modifier le contratSoit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave)À notersi les horaires de travail sont renseignés dans le contrat de travail, ils sont un élément essentiel du contrat. L'accord du salarié est nécessaire pour les modifier.Modification des horaires de travailLorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salarié.C'est le cas pour les modifications suivantes :Passage d'un horaire fixe à un horaire variablePassage d'un horaire continu à un horaire discontinuPassage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversementLa réduction de la durée du travail décidée par l'employeur, lorsqu'elle s'accompagne d'une réduction de salaire, est une modification du contrat de travail que le salarié est libre de refuser.L'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail s'applique.Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.LieuChangement du lieu de travailLa mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple valeur informative à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.Lorsque le contrat de travail du salarié ne contient pas de clause de mobilité, la mutation du salarié ne constitue une modification de son contrat de travail, sauf si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :Soit renoncer à modifier le contratSoit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave)MutationLe changement du lieu de travail hors du secteur géographique (sauf clause de mobilité) ou le fait d'imposer au salarié de travailler à domicile est une modification du contrat de travail.L'employeur ne peut pas imposer au salarié d'établir sa résidence dans le département de son nouveau lieu de travail.L'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail s'applique.Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.Code du travail : article L1222-6Délai pour refuser une modification du contrat de travailUn salarié doit-il suivre son entreprise si elle déménage ?Modification du lieu de travail du salarié : quelles sont les conséquences ?Peut-on modifier le contrat de travail d'un salarié protégé ?